7 Strategi Membangun Talenta Unggul dari Level Staff hingga Top Management

Membangun talenta unggul bukan sekadar memilih karyawan yang terlihat paling pintar, paling cepat bekerja, atau paling sering mencapai target. 

Paling penting adalah bagaimana perusahaan membantu mereka terus berkembang dan siap mengambil peran yang lebih besar seiring waktu. 

“Jadi, kenapa harus selalu cari orang dari luar kalau perusahaan sebenarnya punya karyawan yang bisa dipersiapkan jadi pemimpin?”

Agar bisa terwujud, perusahaan harus mulai lebih awal menjalankan strategi membangun talenta unggul dari level staff hingga top management – sebagai calon pemimpin selanjutnya.

Apa yang Dimaksud dengan Talenta Unggul dalam Dunia Kerja?

Talenta unggul adalah karyawan yang bukan hanya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik, tetapi juga memiliki potensi untuk berkembang, mengambil tanggung jawab lebih besar, dan memberikan kontribusi yang semakin strategis bagi perusahaan. Karena itu, penilaiannya tidak cukup hanya berdasarkan pencapaian KPI saat ini.

Talenta unggul biasanya memiliki kombinasi antara kompetensi teknis, kemampuan berpikir kritis, komunikasi, kemampuan bekerja sama, adaptasi, inisiatif, integritas, dan kemauan belajar. Mereka mungkin belum menjadi pemimpin hari ini, tetapi menunjukkan perilaku yang membuat mereka layak dipersiapkan untuk menjadi pemimpin di masa depan.

Pendekatan ini juga sejalan dengan pandangan SHRM bahwa employee development memiliki cakupan lebih luas daripada training karena bertujuan membangun kompetensi, kapabilitas, dan potensi karyawan untuk peran masa depan.

Mengapa Perusahaan Perlu Membangun Talenta dari Level Staff hingga Top Management?

Strategi membangun talenta unggul dari level staff membantu perusahaan membangun leadership pipeline yang lebih kuat. Ketika posisi supervisor atau manager kosong, perusahaan memiliki kandidat internal yang sudah memahami budaya, proses, pelanggan, dan tantangan bisnis.

Pengembangan dari dalam juga membuat proses suksesi menjadi lebih terencana. Perusahaan tidak hanya bereaksi ketika seorang pemimpin resign atau memasuki masa pensiun, tetapi sudah memiliki beberapa kandidat yang dipersiapkan berdasarkan kebutuhan posisi dan kompetensi yang diperlukan.

Selain itu, karyawan akan melihat adanya jalur pertumbuhan yang jelas. Mereka tidak hanya bekerja untuk mendapatkan gaji setiap bulan, tetapi memahami bahwa performa, kemampuan, dan kontribusi mereka dapat membuka peluang karier berikutnya.

另请阅读： 9种打造让员工更愿长期留任的企业文化的方法

Kompetensi yang Dibutuhkan Talenta di Setiap Jenjang Karier

Strategi membangun talenta unggul sebaiknya tidak menggunakan standar kompetensi yang sama untuk semua level. Kompetensi yang dibutuhkan seorang staff tentu berbeda dengan manager atau top management.

Dengan pembagian tersebut, strategi membangun talenta unggul menjadi lebih realistis. Karyawan tidak langsung dituntut memiliki kemampuan seorang executive, tetapi dikembangkan sesuai tuntutan peran berikutnya.

Cara Mengidentifikasi Potensi Karyawan Sejak Dini

1. Perhatikan dan Pahami Kemampuan dalam Bekerja

Jangan hanya melihat siapa yang mendapatkan nilai KPI tertinggi. 

Perhatikan bagaimana seseorang mencapai hasil tersebut. 

“Apakah ia mampu bekerja mandiri? Apakah mampu memahami masalah secara menyeluruh? Apakah hasil kerjanya konsisten?”

Karyawan dengan potensi tinggi biasanya mampu belajar dari pengalaman dan meningkatkan kualitas pekerjaannya dari waktu ke waktu. Jadi, evaluasi potensi perlu melihat performance sekaligus sekaligus kemampuan belajar dan berkembang.

据 盖洛普, karyawan yang menggunakan kekuatannya secara rutin cenderung lebih engaged dan memiliki performa yang lebih baik. Gallup juga menemukan bahwa karyawan yang mengetahui dan menggunakan kekuatannya dapat menjadi lebih produktif. 

2. Keterampilan dalam Menghadapi dan Memecahkan Masalah, Apakah Mereka Bisa?

Calon pemimpin tidak selalu ditandai oleh kemampuan memberikan jawaban tercepat. 

Hal lebih penting adalah bagaimana mereka menghadapi masalah yang belum memiliki solusi jelas.

Perhatikan apakah karyawan mampu mengidentifikasi akar masalah, mengumpulkan informasi, mempertimbangkan beberapa alternatif, mengambil keputusan, dan mengevaluasi hasilnya. 

SHRM menempatkan critical thinking dan problem solving sebagai kemampuan penting yang mencakup kemampuan mengambil keputusan, menyelesaikan masalah, dan bertindak secara tepat.

3. Amati Inisiatif dan Rasa Tanggung Jawab dalam Pekerjaan

Karyawan potensial tidak selalu menunggu instruksi. Mereka cenderung melihat apa yang perlu dilakukan, mengusulkan perbaikan, dan bersedia bertanggung jawab atas hasil pekerjaannya.

Namun, inisiatif harus dibedakan dari sekadar “sibuk”. 

Perhatikan apakah tindakan mereka benar-benar memberikan hasil atau dampak. Selain itu, lihat apakah mereka mau bertanggung jawab dan mengambil tindakan sendiri saat menghadapi masalah. 

据 Center for Creative Leadership (CCL), budaya accountability dapat membuat karyawan lebih berinisiatif dan bertanggung jawab, terutama jika pemimpin menciptakan lingkungan kerja yang mendorong rasa tanggung jawab.

4. Perhatikan Cara Karyawan Berkomunikasi

Kemampuan komunikasi akan semakin penting ketika seseorang naik jenjang. 

Staff mungkin cukup mampu menjelaskan pekerjaannya kepada rekan satu tim, sedangkan seorang manager harus mampu menyampaikan arah, memberikan feedback, menangani konflik, dan memengaruhi stakeholder.

Jadi, amati:

“apakah karyawan mampu menyampaikan ide secara jelas, mendengarkan orang lain, menerima perbedaan pendapat, dan menyesuaikan cara komunikasinya berdasarkan lawan bicara”

Hal ini juga didukung oleh SHRM yang menempatkan komunikasi sebagai salah satu kompetensi penting di tempat kerja. Komunikasi tidak hanya berarti mampu berbicara, tetapi juga kemampuan menyampaikan dan menerima informasi dengan efektif. 

5. Berikan Assessment Berbasis Kompetensi

Assessment membantu perusahaan mengurangi penilaian yang terlalu subjektif. Kandidat dapat dievaluasi berdasarkan kompetensi yang memang dibutuhkan untuk posisi saat ini maupun posisi yang diproyeksikan di masa depan.

Assessment dapat mencakup kemampuan problem solving, leadership, komunikasi, decision making, emotional intelligence, hingga kemampuan strategis. Hasilnya kemudian digunakan untuk menentukan gap dan prioritas pengembangan.

The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) menjelaskan bahwa assessment centre adalah metode evaluasi yang menggunakan berbagai kegiatan untuk membantu organisasi mengambil keputusan, baik dalam proses seleksi maupun pengembangan karyawan 

6. Manfaat 360-Degree Feedback

360-degree feedback memberikan perspektif yang lebih lengkap karena penilaian dapat berasal dari atasan, rekan kerja, bawahan, maupun pihak lain yang berinteraksi dengan karyawan.

Metode ini sangat berguna untuk menemukan blind spot. Seseorang mungkin merasa komunikasinya sudah baik, tetapi rekan kerja justru melihat bahwa ia kurang mendengarkan. Perbedaan persepsi seperti ini menjadi bahan penting untuk pengembangan.

Harvard Business School menjelaskan bahwa 360-degree review adalah metode yang mengumpulkan penilaian atau masukan dari berbagai pihak, seperti rekan kerja, atasan, bawahan langsung, dan terkadang pelanggan. 

Tak heran, jika metode 360-degree bisa membantu seseorang mendapatkan gambaran yang lebih lengkap tentang bagaimana perilaku dan kinerjanya di tempat kerja. 

7. Perhatikan Perilaku dan Attitude dalam Bekerja

Kompetensi tanpa attitude yang tepat dapat menjadi masalah ketika seseorang mendapatkan tanggung jawab lebih besar. 

Jadi, perusahaan perlu melihat integritas, kemauan belajar, keterbukaan terhadap feedback, kemampuan menghargai orang lain, dan konsistensi perilaku.

Talenta unggul bukan berarti karyawan yang tidak pernah melakukan kesalahan. Justru, salah satu indikator potensinya adalah bagaimana ia merespons kesalahan dan feedback.

Strategi Membangun Talenta Unggul dari Staff Menjadi Calon Pemimpin

1. Identifikasi Potensi Karyawan dari Berbagai Aspek Penilaian

Apakah karyawan dengan nilai kinerja paling tinggi otomatis menjadi calon pemimpin? 

Belum tentu. 

Kinerja memang penting, tetapi perusahaan juga perlu melihat cara mereka bekerja, kemampuan belajar, komunikasi, inisiatif, serta kesiapan menerima tanggung jawab yang lebih besar.

Coba lihat karyawan secara lebih menyeluruh:

“Siapa yang bukan hanya menyelesaikan tugas, tetapi juga mau belajar, mampu mengambil tanggung jawab, dan berpotensi berkembang ke posisi berikutnya?” 

Pendekatan seperti ini membantu HR dan manajemen menemukan talenta yang benar-benar memiliki potensi untuk dikembangkan.

据 CIPD, pengelolaan talenta mencakup proses mengenali, mengembangkan, melibatkan, mempertahankan, dan menempatkan orang yang memiliki nilai bagi organisasi, termasuk mereka yang memiliki potensi untuk berkembang.

2. Bangun Program Individual Development Plan untuk Semua Calon Pemimpin

Setiap calon pemimpin membutuhkan development plan yang berbeda. Buat Individual Development Plan (IDP) berdasarkan gap kompetensi masing-masing, lengkap dengan target, aktivitas pengembangan, timeline, mentor, dan indikator keberhasilan.

“Misalnya, seorang senior staff memiliki kemampuan teknis sangat kuat tetapi masih kurang percaya diri saat melakukan presentasi. Program pengembangannya tentu berbeda dengan karyawan lain yang sudah komunikatif tetapi membutuhkan penguatan strategic thinking.”

IDP dapat berisi kemampuan yang perlu ditingkatkan, target yang ingin dicapai, kegiatan pengembangan, serta waktu evaluasinya. 

Dengan begitu, pengembangan calon pemimpin tidak berhenti pada “ikut training”, tetapi memiliki arah yang jelas.

确实 menjelaskan bahwa Individual Development Plan membantu karyawan menyusun tujuan pengembangan, mengenali kemampuan yang perlu ditingkatkan, dan membuat rencana tindakan yang lebih terarah.

3. Berikan Pengalaman Nyata dalam Memimpin dengan Pendekatan 70/20/10

Strategi membangun talenta unggul tidak akan maksimal jika calon pemimpin hanya duduk di ruang training. Mereka perlu menghadapi situasi nyata: 

“memimpin proyek, mengelola tim kecil, mengambil keputusan, menyelesaikan konflik, menghadapi perubahan, hingga bertanggung jawab atas hasil.”

Menggunakan pendekatan 70/20/10 bisa lebih fokus memberikan pengalaman bagi karyawan. Karena, sekitar 70% pembelajaran berasal dari pengalaman kerja dan tantangan, 20% dari interaksi dengan orang lain, sedangkan 10% berasal dari training formal. 

据 确实, model 70/20/10 memang menekankan pembelajaran melalui pengalaman kerja, interaksi sosial, dan training formal.

Jadi, jangan hanya bertanya:

 “Training apa yang perlu diberikan?”

tetapi juga

“Pengalaman apa yang perlu diberikan agar karyawan ini siap memimpin?”

Jika Anda ingin memberikan pengalaman yang lebih nyata melalui kegiatan yang melatih kerja sama, komunikasi, problem solving, dan kepemimpinan di luar rutinitas pekerjaan, bisa mengikuti memanfaatkan program Outbound Training dari Maximum Life Group.

Program ini menggunakan metode berbasis pengalaman nyata sebagai sarana pengembangan diri dan tim. Jadi, bisa membantu karyawan Anda untuk belajar dan mendapatkan pengalaman sebelum naik ke jabatan lebih tinggi.

4. Bangun Budaya Leadership dalam Perusahaan untuk Semua Staff

Leadership sebaiknya tidak dianggap sebagai kemampuan yang baru diperlukan ketika seseorang menjadi manager. 

Budaya kepemimpinan perlu dibangun sejak level staff melalui ownership, accountability, kemampuan mengambil keputusan, komunikasi, dan kepedulian terhadap hasil tim.

Dengan demikian, ketika seorang staff dipromosikan menjadi supervisor, ia tidak memulai dari nol. Pola pikir seorang pemimpin sudah terbentuk dari pengalaman kerja sehari-hari.

5. Tambahkan Program Pelatihan, Mentorship, maupun Workshop

培训 tetap penting, terutama untuk membangun pengetahuan dan keterampilan tertentu. Namun, dampaknya akan lebih kuat jika dikombinasikan dengan mentoring, coaching, workshop, dan penerapan langsung di pekerjaan.

Mentor dapat membantu calon pemimpin memahami situasi yang tidak selalu bisa dipelajari dari buku atau kelas. Mereka dapat berbagi pengalaman, memberikan perspektif, dan membantu mentee melihat konsekuensi dari keputusan yang diambil.

6. Libatkan Karyawan dalam Berbagai Kegiatan Perusahaan Demi Meningkatkan Pikiran yang Kritis

Jangan membatasi calon talenta unggul hanya pada pekerjaan rutinnya. 

Libatkan mereka dalam project lintas divisi, problem-solving session, improvement project, business review, kegiatan perusahaan, atau forum yang memungkinkan melihat persoalan dari sudut pandang yang lebih luas.

Pengalaman lintas fungsi membantu karyawan memahami bahwa keputusan satu departemen dapat memengaruhi departemen lain. 

Dari sinilah kemampuan berpikir kritis, collaboration, business awareness, dan kemampuan melihat gambaran besar mulai berkembang.

据 Atlassian, tim lintas fungsi dapat mempertemukan berbagai keahlian dan sudut pandang untuk menyelesaikan masalah yang kompleks. Pendekatan ini juga dapat membantu karyawan mengembangkan kemampuan seperti membangun hubungan dan memecahkan masalah.

7. Wujudkan Lingkungan Positif untuk Meningkatkan Talent Retention

Percuma punya program pengembangan talenta yang bagus kalau karyawannya akhirnya memilih pergi, bukan? 

Alasan itulah, strategi membangun talenta unggul sebagai calon pemimpin harus berjalan bersama dengan lingkungan kerja yang membuat mereka ingin bertahan.

“Karyawan perlu merasa dihargai, memiliki kesempatan berkembang, mendapatkan komunikasi yang baik dari atasan, dan tahu ke mana arah kariernya.”

Jangan sampai perusahaan sudah mengeluarkan banyak biaya untuk mengembangkan seseorang, tetapi lingkungan kerja justru membuatnya mencari peluang di tempat lain.

研究 Gallup dan Workhuman terhadap hampir 3.500 karyawan menemukan bahwa karyawan yang mendapatkan penghargaan berkualitas tinggi 45% lebih kecil kemungkinannya untuk berpindah organisasi dua tahun kemudian. 

Oleh karena itu, strategi membangun talenta unggul harus berjalan beriringan dengan lingkungan kerja yang positif. Pengembangan calon pemimpin tidak cukup hanya dengan assessment dan training; perusahaan juga perlu memastikan mereka memiliki lingkungan yang membuat mereka ingin terus berkembang dan bertahan. 

Untuk membantu perusahaan membangun lingkungan kerja yang mendorong kebahagiaan, engagement, dan loyalitas karyawan, Anda bisa memberikan pelatihan bagi mereka bersama Maximum Life Group lewat Program Happiness & Loyalty.

Perbedaan Pengembangan Talenta untuk Staff, Manager, hingga Top Management

Setiap jenjang memiliki kebutuhan pengembangan yang berbeda. Strategi membangun talenta unggul akan lebih efektif jika programnya disesuaikan dengan tanggung jawab masing-masing posisi.

Dengan pendekatan tersebut, pengembangan talenta tidak berhenti pada peningkatan kemampuan teknis, tetapi juga membentuk calon pemimpin yang siap mengambil tanggung jawab lebih besar.

另请阅读： 为什么许多员工没有做好迎接退休生活的准备？

Mengapa Program Upskilling dan Reskilling Penting untuk Pengembangan Talenta?

Kebutuhan perusahaan terus berubah. Tak heran, jika kemampuan yang dimiliki karyawan saat ini belum tentu cukup untuk menghadapi kebutuhan di masa depan.

Upskilling membantu karyawan meningkatkan kemampuan yang sudah dimiliki, sedangkan reskilling membantu mereka mempelajari kemampuan baru untuk menghadapi perubahan peran atau kebutuhan bisnis.

Program ini menjadi bagian penting dari strategi membangun talenta unggul karena perusahaan dapat mengembangkan karyawan yang sudah memahami budaya, proses, dan tujuan organisasi. 

Dengan begitu, perusahaan tidak selalu harus mencari talenta dari luar ketika membutuhkan kemampuan baru.

Tantangan yang Sering Dihadapi Perusahaan dalam Mengembangkan Talenta

Dalam menjalankan strategi membangun talenta unggul tentu memiliki tantangan sendiri bagi setiap perusahaan, di antaranya:

• Tidak memiliki strategi talent development yang jelas
• Program pelatihan tidak sesuai kebutuhan karyawan
• Fokus pengembangan hanya pada kemampuan teknis
• Kurangnya dukungan dari atasan
• Karyawan kurang memiliki motivasi untuk berkembang
• Sulit mengukur hasil program training
• Kesenjangan kompetensi antar jenjang jabatan
• Program pengembangan tidak berkelanjutan

Bagaimana Mengukur Keberhasilan Program Talent Development di Perusahaan?

Program pengembangan talenta tidak cukup dinilai dari jumlah peserta atau banyaknya training yang terlaksana. Perusahaan perlu melihat apakah kemampuan karyawan benar-benar mengalami perubahan dan memberikan dampak terhadap pekerjaan.

Beberapa langkah yang dapat dilakukan:

1. Tentukan indikator keberhasilan: tetapkan kompetensi dan hasil kerja yang ingin ditingkatkan.

2. Ukur kemampuan sebelum dan sesudah program: bandingkan perubahan kompetensi setelah mengikuti training.

3. Pantau perubahan perilaku kerja: lihat apakah peserta menerapkan kemampuan baru dalam pekerjaan.

4. Ukur dampak terhadap kinerja: hubungkan hasil pengembangan dengan produktivitas, kolaborasi, atau pencapaian target.

5. Lakukan evaluasi secara berkala: talent development perlu dipantau agar hasilnya tidak berhenti setelah training selesai.

Keunggulan Program Outbound Training Maximum Life Group untuk Mendukung Pengembangan Talenta Unggul

Pengembangan talenta tidak selalu harus dilakukan melalui pembelajaran di dalam kelas. Outbound training Maximum Life Group memberikan pengalaman belajar yang lebih aktif melalui aktivitas yang mendorong peserta berkomunikasi, bekerja sama, mengambil keputusan, dan menyelesaikan masalah.

Pendekatan ini dapat menjadi bagian dari strategi membangun talenta unggul karena peserta tidak hanya menerima materi, tetapi juga mempraktikkan kompetensi secara langsung.

Keunggulan program outbound training dari Maximum Life Group antara lain:

• Aktivitas disesuaikan dengan kebutuhan perusahaan
• Mendorong komunikasi dan kolaborasi
• Melatih kepemimpinan dan pengambilan keputusan
• Mengembangkan kemampuan problem solving
• Membentuk kepercayaan antar anggota tim
• Menghubungkan pengalaman dengan kebutuhan pekerjaan

Manfaat Mengikuti Program Outbound Training untuk Perusahaan dan Karyawan

Outbound training dapat memberikan manfaat bagi perusahaan maupun karyawan, seperti:

• Meningkatkan kerja sama tim
• Membangun komunikasi yang lebih efektif
• Meningkatkan rasa percaya antar anggota tim
• Melatih kemampuan memimpin
• Mengembangkan keberanian mengambil keputusan
• Meningkatkan kemampuan menghadapi masalah
• Memperkuat hubungan antar level karyawan
• Mendorong budaya kerja yang lebih kolaboratif
• Membantu mengenali potensi kepemimpinan karyawan
• Meningkatkan kesiapan talenta menghadapi tanggung jawab yang lebih besar

Siapkan Talenta Unggul untuk Bertumbuh Bersama Perusahaan Melalui Program Outbound Training Maximum Life Group!

Talenta unggul tidak terbentuk dalam satu hari. Perusahaan membutuhkan proses pengembangan yang konsisten agar karyawan mampu bertumbuh sekaligus memberikan kontribusi lebih besar bagi organisasi.

通过 户外培训 Maximum Life Group, Anda dapat membantu karyawan membangun kebiasaan positif, meningkatkan kolaborasi, dan mengembangkan kemampuan kepemimpinan melalui pengalaman yang lebih nyata dan berkesan.

Siap membangun talenta yang lebih siap, solid, dan adaptif? 

Hubungi Maximum Life Group dan rancang program outbound training yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan Anda.

Klik banner di bawah ini untuk terhubung bersama Maximum Life Group!